Interesante estudio sobre la cultura corporativa y los diferentes naciones, centrando principalmente en Rusia y Europa
Las investigaciones realizadas durante el último medio siglo en decenas de países muestran que la cultura corporativa no puede limitarse a ser importada. Gestión de la organización debe tener en cuenta las especificidades nacionales
Recientemente publicó un libro "El capitalismo como modelo. Ilusiones gestores eficaces "(ver." Experto »№ 9 en 2015) sociólogo Victoria Dubytskaya . Ella se considera un seguidor convertido en un clásico de la antropología organizacional holandés Geert Hofstede, no demasiado corriente acariciado anglosajón, pero muy popular en Europa. Hofstede a finales de 1960, realizó una encuesta entre los empleados de IBM oficinas en el extranjero - en América Latina, Asia, el Mediterráneo y Europa. Encontrar el diskommunikatsiyu crítica entre los Estados Unidos los altos directivos y subordinados ellos "nativos" con Hofstede persistencia Nordic comenzaron a cavar y cavar con el problema de las líneas de cuencas principales (los llamó las mediciones), a lo largo de la cual hay una resistencia a la cultura nacional de gestión de la cultura de la gestión estadounidense.
Hofstede y sus seguidores llevaron a cabo docenas de estudios en diferentes países, en Rusia, además de Victoria Dubytskaya en este paradigma, un equipo dirigido por Vladimir venenos. Como resultado, hoy podemos hablar de la creación de una cultura de gestión de la matriz en Spengler completamente lleno con la escala de la célula de Rusia.
Los bancos rusos en 1994, comenzaron el estudio Dubytskaya, estalló la crisis de control. Tasa sin concesiones en la cultura de gestión de América, que trató de seguir las reglas de uno de los directores del banco, dijo el héroe del libro, sin embargo, y trajo resultados rápidos, pero después de unos años ha llevado a la tenaz resistencia de los patrones portadores de la cultura nacional. Se han hecho Conclusiones parte de la dirección tuvo que despedir, y el banco es constantemente clasifica entre los diez primeros.
- Sobre tkuda héroe de su libro atrajo métodos y valores en los que se iba a construir un banco?En el estudio, se hizo evidente que Rusia cultura muy especial de conducta de la organización. Y a través de estas características fue capaz de estudiar y clasificar la cultura de la organización rusa. Además, se encontró que los resultados obtenidos en el material ruso más allá del alcance de esas interpretaciones, que dio sus dimensiones Hofstede y los investigadores rusos, acercarse a ellos de forma creativa, les dieron su interpretación e incluso cambiar de nombre.
- Llegó a la orilla de entre los de la época soviética fue llamado metodología. El más famoso de ellos, si usted recuerda, fue George Schedrovitsky. Ellos, como muchos otros, parecía que la forma soviética de gestión es suficiente para añadir algún componente humano, como para corregirlo, y pronto todo volverá a la vida. Mi personaje en el libro Yo le llamo Andrew, provienen de esta ideología, por lo que fue muy claro método de control, tecnología. Aunque era muy joven, le parecía que él ya sabe cómo manejar.
Este fue el comienzo de los años noventa, una época en que la gente quería construir una nueva, occidental, como pensaban, la sociedad. Y esto es lo que él quería, y él tenía una idea de lo que debería ser el banco, lo que debería ser la sociedad. Era joven, que quería construir una sociedad perfecta. Yo lo llamo el programa empresarial. Él él mismo, quizá no es consciente.
¿Cuál es la diferencia de programas de emprendimiento del proyecto empresarial? Proyecto empresarial - es sólo la construcción de un banco.Programa - un valor en el contenido de lo que se construye.
Pero no me di por casualidad su libro subtitulado "Ilusiones de gestores eficaces." Consistían en la ilusión de que los métodos pueden tomar el control y se transfieren con precisión de un medio a otro. Y esto no sólo se aplica a la gestión empresarial, sino también a toda la economía, porque la economía - es también el comportamiento de las personas. Esta ilusión no debe ser, pero es por desgracia todavía muy generalizada. Y la crisis en el banco, el origen de la que hemos estudiado, tenía sus raíces en esas ilusiones. Resultó que, mientras que Andrew se llevó el propio personal, es imposible crear un equipo de personas dispuestas a trabajar sobre la base de sus métodos. Tan pronto comenzaron a aparecer los equipos grandes, más distantes de él, se dio cuenta de que no funciona. Finalmente Andrew se separó de la ilusión de que es posible traducir su visión de una cultura corporativa unificada en muchos miles organización.
- ¿Cómo formular la causa principal de la crisis?
- La situación en el banco, y luego en la empresa de la red, donde Andrew fue a trabajar confirmado en mis ojos Hofstede concluyó que la cultura corporativa se forma sobre la base de valores que ya están presentes en la cultura nacional como una combinación de compensar algunos acentos. Muy rara vez una cultura corporativa que es muy diferente a la nacional.
- ¿Por qué, en su análisis de decidirse a confiar sólo en Hofstede?
- Hofstede comenzó sus estudios a finales de los años sesenta como un sociólogo de IBM, que ha llevado a cabo una encuesta entre sus empleados oficinas en el extranjero - en América Latina, Asia, el Mediterráneo, Europa. El personal de estas oficinas fueron reclutados de los "nativos", pero llevó a los "hijas" la mayoría de los americanos o europeos. Corporación preocupado incomprensión mutua notable y el resentimiento que existía entre empleados y gerentes. Los resultados de los estudios de jóvenes sociólogos han demostrado que no es casualidad que los representantes de las diferentes naciones, resulta diferente respondió a una serie de preguntas aparentemente básicas sobre las condiciones deseadas y efectivas de trabajo en la oficina. Durante cuarenta años entre la primera investigación y abril de 2004, cuando Hofstede cerró su instituto y se retiró, él y sus seguidores entrevistado por este método, decenas de miles de ciudadanos de diferentes estados, y ha creado una nueva teoría llamada el autor de la antropología organizacional.
- ¿Cuál es, en su opinión, es la diferencia entre la comunicación y la cultura nacional y de las empresas?
- Hofstede se preguntó si estos rasgos nacionales de relaciones organizativas excluidas del entorno de producción, sustituyéndolos por los valores de la cultura corporativa. Él cree que hay.
Las diferencias entre la cultura corporativa y nacional, de acuerdo con Hofstede determinaron que los distintos componentes de la cultura - valores y prácticas - en muchos aspectos que intervienen en la formación de estos dos fenómenos.Las diferencias culturales a nivel nacional de valores principalmente deterministas y organizacionales - prácticas, formas de actividad. Identifica y otras diferencias, como el hecho de que el valor de un adulto, por no hablar de una cultura nacional, que se manifiesta en cualquier acción por una fuerte tendencia a la auto-preservación, y la estructura de las prácticas, que se llama la cultura corporativa, se prestan a una formación útil y cambio.
Su propia cara cultura corporativa se vuelve menos como un sistema de valores, sino como un entorno empresarial, y el medio ambiente a propósito construido y creado individuos bastante específicos con específica y aclarar sus propios valores. Esto, de hecho, participa en la creación de su propio banco, Andrew. Pero, como en IBM, que investigó Hofstede, extender este miércoles en general y los grupos separados espacialmente más sin tener en cuenta las peculiaridades de la cultura nacional era imposible.
- Usted ha dicho acerca de las ilusiones " gestores eficaces . " La comprensión de esta ilusoria que ya en ese momento era cuando comenzó el estudio, o llegaste a él después?
- Desde el principio yo lo sabía. Por lo tanto, tal vez, mi actitud crítica hacia lo que hizo Yegor Gaidar. Porque soy un sociólogo y entiendo que la gente se comporta en la vida, y en el mercado, en base a su conocimiento del programa, las lecciones de la infancia.
Y de acuerdo a la teoría de Hofstede necesita cualquier iniciativa de organización se basó en las diferencias culturales y las expectativas culturales, de lo contrario no será aceptado y causará una fuerte desconfianza y la alienación aguda, es decir, sólo aumentará la distancia entre la dirección y los subordinados. Me reuní con Gaidar y con un profundo respeto por él actitud.Por supuesto, la persona alfabetizada que resolvió la colosal tarea de crear un nuevo sistema económico. Pero la necesidad de considerar las características culturales del país, él no entendía. Leí el libro Gaidar y traté de encontrar allí es entender - no, no lo entiendo.
Fue muy bien ilustrado por las reformas emprendidas en la agricultura. En esos años yo estaba filmando una película sobre la agricultura en una de las áreas en las que el colectivo decidió dividir. Gave cada bumazhechki agricultor que dice, por ejemplo, "tres rublos". Se suponía que estos tres agricultores de rublos en la subasta deben canjear vacas, tractores, cosechadoras, doilki. Remates.Siéntese estos agricultores pobres, sin darse cuenta de lo que estaba sucediendo. Sugieren, y usted y deshacerse de sus tres rublos comprar algo. Y alguien compró un tractor, alguien compró cosechadora, alguien algo. Hubo un tractor cosecha puede arar y no sembrar, el taladro estaba en un pueblo cercano.Y que todas las vacas por el quirófano. Hablé de esto el ex presidente, que se reunieron en las ruinas de la cooperativa agrícola colectiva. Y clamó. Y su abuelo dekulakize dos veces y finalmente fusilado. Y que su nieto estaba llorando sobre la granja. Porque sabía que los campesinos han dejado de ser campesinos, se han convertido en trabajadores, acostumbrados a trabajar bajo las órdenes. Y luego se cayó un pedazo de tierra y un pedazo de un tractor, que compraron sus tres rublos. Los reformadores no se dieron cuenta de que la gente sea saben cómo trabajar en un mercado, o no saben cómo. Y así lo hicieron en todo el país. Campo nota en todo el país está cubierto de esqueletos de tractores oxidados, graneros y silos ruinas, una vez canjeados los agricultores en estas subastas.
- ¿Cuál es, en su opinión, es las características culturales de Rusia, que no da cuenta de los reformadores?
- En el curso de su investigación Hofstede identificó cinco escalas independientes que determinan las diferencias de las culturas nacionales.Hemos utilizado en sus estudios, sólo cuatro de ellos, como el quinto y Hofstede mismo admitió, se introdujo más tarde a las características de las sociedades orientales como China y Japón.
En la primera escala de Hofstede, la correlación entre la sociedad de la masculinidad y la feminidad, o el grado en que se consideran los valores dominantes en la sociedad, por un lado, la relación entre las personas, el cuidado de los demás, la intuición, la calidad de vida (Polo feminidad) y asertividad, racionalismo, la persistencia en el logro de metas (Polo masculinidad) - por el otro. "El dinero y las cosas", quedó claro a los estadounidenses. Si nos fijamos en las propias preguntas de su cuestionario, que se calcula sobre la base de este índice, se hace más convexo comprometieron oposición a esta dimensión valores de solidaridad y compromiso con el logro personal.
Estábamos ocupados con esta escala, se comparó con otras cuestiones y concluyó que la feminidad - un colectivismo en la comprensión Soviética. Esa es la cultura femenina son aquellos para los que las relaciones humanas de la carretera. Cuando una persona está en la selección, o incluso con el lugar de trabajo se centra en el equipo, donde las buenas relaciones humanas. Y el hecho de que él llamó las culturas masculinas - es el enfoque en su éxito personal.Este individualismo. Y llamamos a esto su escala "colectivismo \ individualismo."
En su estudio sobre la cultura femenina polo eran los del país en respuesta, el representante de la cual está dominada por la expresión "la gente se puede confiar", "si la vida es un fracaso, no se puede culpar a un hombre"; en la elección de un lugar de trabajo a estas personas aprecian una buena relación en el equipo y en menor grado para el crecimiento profesional. Para estos cultivos de alto valor social, la intimidad, la apertura, la confianza mutua y el trabajo en equipo. En este extremo de la escala fueron Suecia, Noruega, Holanda, Dinamarca, Finlandia.
Por lo tanto, no es difícil de adivinar dónde estamos. Estamos en este polo.Tenemos la cultura norteña. Especialmente en la parte europea de Rusia. Muy cerca de Finlandia. Se entiende que los americanos en el otro extremo de la escala. Tenemos ellos no se parecen. Ellos expansionista cultura. Todo expansión en el mundo son hechos por personas con una cultura enfocada en el éxito, las cosas y el dinero.
- Una segunda escala de la oposición?
- La segunda escala, Hofstede llama distancia de poder, mide la voluntad de los subordinados para poner al día con la desigualdad en la organización y en la comunidad, entre ellos la desigualdad económica y social. En un extremo de la jerarquía estricta escala, las soluciones de código obvias y sólo y el poder, la voluntad de seguir las órdenes y obedecer - aquí esperando trabajador con una sensación de enorme "distancia de poder". En el polo opuesto (bajo índice de "distancia de poder") el deseo de influir en las decisiones adoptadas por el supervisor inmediato, que se espera el estilo de gestión de consultas.
Llamada "distancia de poder", creo, demasiado mal para nuestra cultura. Para nosotros, la escala de la "distancia de poder" mide el área de responsabilidad.Nuestra gente tienden a requerir que se le consulte, por un lado. Por otra parte, están dispuestos a ser responsable de la operación de toda la empresa, no sólo para su sitio.
Llamé a esta escala "experto en lugar de un mercenario." Para la posición de "experto" se caracteriza por un sentido de responsabilidad y complicidad en el resultado global. Nuestra gente - los expertos. Y, en mi opinión, es lindo.
Nuestros resultados sugieren que esta escala Rusia estaba en la frontera entre los dos grupos de países con bajos y medianos índice de "distancia al poder". Y muy cerca de los Estados Unidos. Trabajadores rusos e ingenieros peculiares posición de un experto y no un mercenario. Como en la famosa parábola: no sólo queremos llevar una carretilla, y construir un templo.
La tercera escala fue en Hofstede llama "control de la incertidumbre". El índice de "control de la incertidumbre", en su opinión, refleja el grado de apertura de los nuevos fenómenos de la cultura y eventos impredecibles. Puede especificar que el índice refleja la forma, que es elegido en un entorno nacional determinado para preservar la integridad de la cultura de la empresa, e incluso la propia empresa bajo la influencia de los factores de desintegración.
En el polo de nivel bajo "control de la incertidumbre" los que creen competencia entre los empleados buenos, no espera que el gerente sabe las respuestas a todas las preguntas que surgen de los subordinados, y, por lo tanto, en busca de respuestas a mí mismo, pero también está dispuesto a romper las reglas de la empresa, si usted cree que por que va a ganar el caso. En esta cultura, cada empleado - el centro de la toma de decisiones, lo más importante - para el beneficio de la sociedad en su conjunto y, por lo tanto, cada empleado sabe que para la empresa en las circunstancias más favorables.
Teniendo en cuenta los resultados de nuestro estudio, ni siquiera nos encajamos en esas 100 unidades de esta escala que pidió Hofstede, suponiendo que, al parecer, que la mayor envergadura no puede ser. Y tenemos 115, 120 para los diferentes grupos, por lo menos en algún lugar de 90. Estos valores del índice indican que, en un primer momento, simplemente no estamos psicológicamente preparados para tomar una decisión por votación. Porque siempre pensamos que sólo hay una verdad, y hay incertidumbre. Desafortunadamente, sobre esta base puede nacer rechazo a cualquier otro, lo que no es como nosotros.
En segundo lugar, sugiere que estamos realmente en nuestra cultura tendemos a construir una relación jerárquica. No hay nada malo si estamos hablando de comportamiento dentro de cualquier organización. El problema es que en nuestra cultura para cada una de las personas psicológicamente caracterizados por la percepción de sus propios recursos como muy pequeño en comparación con los recursos de la organización (ver "máquina bien aceitada." -. "Experto").
Un sentido de la propiedad del recurso como un recurso para una organización pequeña y cualquier institución social como enormes conduce al hecho de que tenemos un gran número de personas no están inclinados al activismo social.Principalmente debido a la incertidumbre en la capacidad de lograr resultados.
- Esto coincide con el hecho de que muchos investigadores dicen que los movimientos sociales en Rusia. Que nuestra gente tiene miedo de la organización. Como resultado de ello - la incapacidad de unir, por ejemplo, de los sindicatos para la protección de sus derechos.
- ¿Y cómo se puede reunir en un sindicato, si sentimos justos, cada uno de los cuales es consciente de sus recursos como muy pequeña en comparación con la organización, con la fábrica: tenemos muy poco poder, no vamos a lograr nada, y así no vamos a esta cosa inútil hacer . Tenemos otros métodos para resolver sus problemas. Tenemos en primer lugar los familiares, amigos, buenas relaciones con la cabeza. ¿Por qué necesitamos un sindicato?
Pero quiero señalar que en nuestra cultura existe la opción de que yo, por ejemplo, es muy agradable. Se desprende de los resultados de las mediciones en la escala de "distancia de poder" y "masculinidad-feminidad." Organizamos para construir una relación cálida y confiando en el nivel de las relaciones sociales e incluso a nivel de las relaciones con la guía más cercana. Creo que si algo fue destruida en los años noventa, cuando estamos hablando de nuevo sobre la cultura corporativa, es precisamente esta relación. Jefe-subordinado relación dejó de ser el experto y el hombre-hombre, también, dejó de ser íntimo, cálido y de confianza. Esto nos convierte en especialmente los huérfanos.
- ¿Existe una contradicción entre las características de nuestra cultura a medida que los describe? Por un lado, " expertos en cultura " , por el otro - el miedo de la organización, a las autoridades. Sentimiento de abandono, como usted dice.
- Hay. El hecho del asunto es que nuestra cultura es, creo yo, es muy controvertido.
Por un lado, queremos que el próximo jefe de un líder profesional y que consultó con nosotros para ver como expertos, y que a su vez están dispuestos a responder no sólo por su trabajo, sino también para el trabajo del equipo en su conjunto. Por otro lado, cuando se trata de la relación entre el individuo y la organización - que estamos hablando de la antropología de la organización, - entonces tenemos una enorme distancia. Y es absolutamente irresistible. Es decir, la persona se sienta pequeño, sus recursos - pequeño, incomparables con recursos de la organización. Y la relación - aquí una clara relación de desigualdad.
Nuestros estudios han demostrado que en Rusia diferentes estimados de los administradores de los diversos niveles. Que el líder debe ser un líder o un líder profesional o institucional, que se identifica con el éxito de la organización en su conjunto. Y entonces puede ser duro, autoritario. Tenemos que llegar hasta allí, había un fuerte, inevitable y muy peligroso. Y garantizamos el éxito de la organización en su conjunto. Es decir, que estamos dispuestos a aguantar a un autoritario, si el jefe de la empresa en su conjunto garantiza su éxito en el entorno económico, pero a la espera de respeto por su posición de experto de supervisor, que debe ser para nosotros un líder profesional.
- Es decir, si se compara con otros países, tenemos, en general, no es un buen conjunto con el fin de desarrollar el negocio, lo que parece ser vistas como personas independientes, su falta de miedo.
- El espíritu empresarial es realmente desarrollando en todos los países. En cualquier caso, si nos fijamos en la cultura de Europa, que a menudo damos por un único y monolítico, es en realidad la cultura del norte de Europa es muy diferente a la anglosajona, y sin embargo, no impide a prosperar.
Y Japón, que ha hecho un gran avance, es muy diferente a Europa y América, pero el sistema de control se desarrolló uno que toma en cuenta los hábitos de las personas. Hábitos de la cultura. Es decir, las normas en que las personas se basan al comunicar cómo solían trabajar como acostumbrados a pensar en el principal, y cómo debe comportarse con la gente. Después de todo, una institución social - no es sólo una estructura con plazas y flechas, esta normas culturales que rigen no sólo el comportamiento sino también las sanciones determinadas por la cultura nacional. Por lo tanto, si el control es sin tomar en cuenta la cultura nacional, conseguimos lo que nos dieron en el caso de Andrew. Debido a que el comportamiento humano está regulada no sólo por las leyes y reglamentos.
Curiosamente, cuando tratamos de encontrar algunas de las características regionales de nuestra cultura corporativa, resultó que los Urales y todo al este de los Urales, es muy diferente del resto de Rusia. Básicamente aún Urales.Siberia es similar a los Urales, pero el centro de esta diferencia - Ural. Creo que este es el lugar donde vamos a desarrollar la economía y la política. Debido a los Urales es sólo una tendencia a la expansión, para lograr resultados. Creo que esto se debe a la naturaleza de la solución de la región. Si Rusia Central más bien como el norte de Europa, suecos, finlandeses, el Ural está más cerca de Europa central por su componente cultural.
De hecho, nosotros no tenemos una mala cultura. Sólo se debe utilizar correctamente. Cuando hablamos de "socialismo" de los suecos, que en realidad no hay socialismo, no construyeron un sistema de gestión que se basa en los postulados de su cultura. Ellos sabían o no sabían, pero hay estrechas relaciones humanas están implementadas en el sistema de control y funcionan de manera muy eficaz. No necesitan ser estadounidenses, a fin de lograr la eficiencia económica. Así que estoy totalmente de acuerdo con Hofstede: necesidad de tomar ventaja de su cultura. En nuestra cultura, hay una ventaja muy grande: somos personas responsables, la distancia de poder es pequeño, la gente espera del gobierno que el gobierno va a escucharlos. Pero en los últimos años como consecuencia de las prácticas de gestión inadecuadas comenzaron a caer las personas con responsabilidad por el todo. Es decir, comenzó a asumir la responsabilidad sólo para cierta clase de una parcela.
Lo hemos visto en los estudios de caso. Y financistas y administradores que vinieron a trabajar en el sector de la energía, dan el mismo resultado:que derramaron su responsabilidad por la totalidad2. Quieren ser responsable sólo de su sitio. Se establece la tarea a mí, voy a ejecutarlo maravillosamente. Y esto se diferencian de los marcos tradicionales de energía: los técnicos y trabajadores. Por qué está pasando esto? Creo que debido a las prácticas de gestión inadecuadas. La gente se mueve de distancia, que no ven los administradores que necesitan ver. Debido a la distancia de poder - proceso de doble vía. ¿Puedes oírme - soy un experto. Ya no me oiga - Soy un mercenario, para cumplir con su pasado. Este tenedor, que pasa a nuestra cultura. Por ejemplo, Portugal este tenedor ha pasado hace mucho tiempo, que tenía todos los mercenarios. Ella no ha dejado a los expertos. Y, en mi opinión, esto es muy malo.
Hay otra escala en Hofstede, el cuarto de los cuales hemos de discutir los tres primeros se han olvidado de lo que él llama el colectivismo. Pero este no es el colectivismo en nuestro entendimiento, es decir, que no es una especie de relación de la voluntad recíproca de reunirse en grupos. Todas las preguntas de este bloque se dice acerca de los motivos de la elección del lugar de trabajo ideal como un posible indicador de la voluntad de cambiar de empleo, la confianza en su propia empleabilidad, como un índice de movilidad del personal. Así que él me llamó un "lealtad a cambio de garantías" o "independencia en el mercado laboral." Nosotros, por supuesto, que se caracteriza por la lealtad basado en garantías. Es decir, una persona está dispuesta a renunciar a su tiempo libre, su fuerza sólo por el hecho de que él tenía un trabajo garantizado, salario, no sólo hoy, sino también mañana, y en un año o dos años.
El lugar de Rusia en esta escala, tenemos en nuestros estudios, habla sobre el bajo nivel de desarrollo del mercado de trabajo en Rusia, y la posición dependiente de los trabajadores en ella, su deseo de atraer vneprofessionalnye vneorganizatsionnye y recursos para el desarrollo de su carrera, así como las condiciones de opacidad reclutamiento, crecimiento humano y evaluación del trabajo en las organizaciones rusas.
En el mercado laboral han dominado el empleador, por lo que el empleado, no importa lo maravilloso que puede ser un profesional, no está seguro de que encontrar empleo mañana. Por lo tanto, en mi opinión, sólo el desarrollo explosivo de la economía, lo que dará lugar al hecho de que cada empleado se sentirá auto valioso en el mercado, puede corregir este parámetro. Y él corrige muy fácilmente. Tan pronto como la economía realmente saludable - la gente va a recordar que son, en general, muy queridos empleados en general, gente querida, ya su exigirá una actitud diferente.
